QUE NO TE VENDAN LA MOTO

IMPUGNACIÓN DE SANCIONES LABORALES

Desde el despacho de “EM ABOGADOS” seguimos informando sobre conceptos básicos. Hoy las sanciones al trabajador en el desarrollo de su puesto de trabajo. El empresario tiene capacidad sancionadora respecto de los comportamientos impropios de los trabajadores en el desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo. ¡OJO! Es muy habitual allanar el terreno de un despido disciplinario por medio de sanciones previas acumuladas ante el mismo trabajador. Veamos algunos ejemplos: retrasos reiterados a la hora de entrar al puesto de trabajo por parte del trabajador, acudir en estado de embriaguez constantemente, o desobedecer continuada e intencionalmente al empresario son ejemplos habituales de sanción; que además permiten al empresario “justificar” el despido disciplinario a posteriori. Las faltas y sanciones están reguladas en el Estatuto de los trabajadores, artículo 58, pero la realidad es que los convenios de aplicación, convenios colectivos de cada sector y de cada empresa, tienen suma importancia en esta materia. Veamos el artículo 58 del Estatuto:

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Habiendo analizado lo más básico, sigamos con algunos conceptos importantes al respecto:

1. El plazo de impugnación de sanciones es también de 20 días hábiles . La jurisdicción social es la encargada de ver este tipo de procedimientos en materia de sanciones.

2. No es preceptivo abogado y procurador, pero como digo siempre, no es aconsejable autorepresentarse por la complejidad de la material. Si es necesario acude a los servicios de asistencia jurídica gratuita.

3. Este procedimiento requiere también de conciliación previa, “papeleta de conciliación”, antes de la “demanda judicial”. La carga de la prueba en estos procedimientos teóricamente es del empresario y no del trabajador.

4. Las sanciones suelen ser de restricción empleo y sueldo por un tiempo determinado, en función de la gravedad de lo sucedido, pero no pueden afectar a los descansos y las vacaciones.

5. Destacar que no en todos los casos, pero dependiendo del puesto de trabajo y del convenio, el empresario deberá formalizar un “expediente contradictorio previo”, dar plazo de alegaciones internas al trabajador respecto de lo sucedido, y tras cerrar el expediente, entonces podrá sancionar o no.